Psychologische Sicherheit

Psychische Gesundheit und das Bedürfnis nach Stabilität sind gerade in diesen stürmischen Zeiten bedeutsam. Auch wenn sich die Situation aktuell entspannt, geht die Bewältigung des Alltags in der Pandemie mit vielen Anforderungen einher. Das schlägt sich auch im Anstieg des Stresserlebens nieder. So arbeiten viele beispielsweise im Home-Office deutlich mehr oder es fällt deutlich schwerer, abzuschalten. Jene, die weiter vor Ort arbeiten, sind in der Regel in Umgebungen mit höherem Gesundheitsrisiko tätig. 7 von 10 Befragten der Studie AI@work berichten, dass ihr psychisches Wohlbefinden beeinträchtigt ist.

Die Gefährdungsbeurteilung psychische Belastung liefert wertvolle Hinweise, wie individuelle Leistungsfähigkeit, Motivation und Gesundheit gestärkt werden können. Das Ziel der Gefährdungsbeurteilung ist die Gestaltung gesunder Arbeitsbedingungen.
Im besten Fall wird die Gefährdungsbeurteilung psychische Belastung so gestaltet, dass ein offener und aufrichtiger Dialog entsteht.
Damit schaffen Sie eine wichtige Voraussetzung für gemeinsame Weiterentwicklung (in) der Organisation. Statt lästiger Pflichterfüllung rückt das gemeinsame Lernen in den Mittelpunkt. Die Beteiligten übernehmen Verantwortung und bringen sich aktiv ein.

Aktive Beteiligung fördern und Ideen entfesseln

Damit alle Beteiligten bereit sind, sich aktiv in den Prozess der Gefährdungsbeurteilung psychische Belastung einzubringen, braucht es einen sicheren Rahmen. Denn Angst behindert das Lernen und schränkt die Zusammenarbeit ein. Wird hingegen psychologische Sicherheit geschaffen, ermöglicht dies ein offenes Teilen von Ideen, Fragen und Bedenken.

Psychologische Sicherheit – mehr als einfach nur nett

Das Konzept der psychologischen Sicherheit geht auf die Google-Studie re:work zurück. Es wurde untersucht, was Teams erfolgreich macht. Neben Aspekten der Sinnhaftigkeit der Arbeit, Bedeutsamkeit im Team, Struktur und Klarheit sowie gegenseitigem Vertrauen ist es vor allem das Erleben von psychologischer Sicherheit, was zum Erfolg von Teams beiträgt.

Amy C. Edmondson definiert psychologische Sicherheit als Überzeugung, dass die Arbeitsumgebung sicher genug ist, um darin zwischenmenschliche Risiken einzugehen. In einem psychologisch sicheren Umfeld machen Mitarbeitende die Erfahrung, dass sie relevante Fragen oder Bedenken offen kommunizieren können, ohne bestraft oder beschämt zu werden. Über neue Ideen findet ein freier und produktiver Austausch statt.

3 Praktiken für Ihr Projekt

Das Konzept der psychologischen Sicherheit gibt auch Anhaltspunkte, wie Sie Ihr Projekt der Gefährdungsbeurteilung psychische Belastung wirksam gestalten können. Auf zwei Aspekte werde ich gleich genauer eingehen: Die Zusammenarbeit in der Projektgruppe sowie die Beteiligung der Führungskräfte.
Insgesamt gibt es drei miteinander verbundene Praktiken, die dazu beitragen, dass psychologische Sicherheit entsteht. Es lohnt sich, in jeder Phase des Projektes zu reflektieren, ob die folgenden Aspekte berücksichtigt werden.

1. Formulieren Sie ein klares „Wozu“. Was soll mit dem Vorhaben erreicht werden? Das „Wozu“ ermöglicht kontinuierliches Lernen und Weiterentwicklung.
2. Laden Sie Kolleginnen und Kollegen zum Mitwirken ein. Neugier und die Bereitschaft, dazu zu lernen sowie die Akzeptanz, des eigenen Nicht-Wissens eröffnen Gestaltungsräume.
3. Reagieren Sie produktiv auf Ideen, Rückfragen und auch auf vermeintlich schlechte Nachrichten oder Fehler. Lösungsfokussierung statt Schuldigensuche ermöglicht, dass Neues entstehen kann.

Psychologische Sicherheit in der Projektgruppe

Vermutlich werden Sie die Gefährdungsbeurteilung psychische Belastung nicht alleine durchführen. Im besten Fall sind in Ihrer Projektgruppe die relevanten Funktionen und Menschen mit Reputation und Einfluss vertreten. In meinem Workbook #einfach machen habe ich Werkzeuge zusammengestellt, mit deren Hilfe Sie ein stabiles Fundament für Ihre Projektarbeit schaffen. Sie klären Ihr gemeinsames Ziel und legen fest, wie Sie zusammenarbeiten wollen.

Das Konzept der psychologischen Sicherheit ist auch für die Zusammenarbeit im Projekt nützlich. Als Projektleitung schaffen sie die Voraussetzung, dass großartige Ideen ebenso Gehör finden, wie Bedenken oder kritische Anmerkungen. Nutzen Sie zur Reflexion den folgenden Kurzcheck!

 

Dieser Kurzcheck wurde ursprünglich entwickelt um zu verstehen, was Menschen dazu veranlasst, ihre Ideen, Fragen oder Bedenken in der Organisation zu äußern. Oder eben im ungünstigen Falle zu schweigen. Psychologische Sicherheit fördert das Lernen und stärkt die Leistungsfähigkeit – in der Organisation und im Projektteam.

Die Führungsebene nicht vergessen

Damit Ihr Projekt gelingt, ist die aktive Unterstützung durch die Führungsebene unerlässlich. Führungskräfte wirken als Multiplikatoren und nehmen Einfluss darauf, wie stark sich die Mitarbeitenden in das Projekt einbringen. Darüber sind sie zumindest mitverantwortlich für die Durchführung der Maßnahmen. Da auch das Führungshandeln selbst Gegenstand der Gefährdungsbeurteilung ist, führt dies bei manchen Führungskräften zu Verunsicherung. Sie sorgen sich, im Projekt „vorgeführt“ zu werden.

Es geht also auch darum, für die Führungskräfte einen sicheren Rahmen zu schaffen. Das ist bisweilen ein ziemlicher Spagat, der da zu leisten ist. In der Prozessbegleitung und Workshopmoderation ist es mir wichtig, dass kritische Themen benannt werden können. Im Austausch mit den Führungskräften erlebe ich bereits eine Erleichterung, wenn ich aufzeige, welche Spielregeln ich in den Workshops mit den Teilnehmenden vereinbare.

Mir geht es um einen offenen und gleichzeitig wertschätzenden Austausch, bei dem die Suche nach Lösungen im Mittelpunkt steht. Die Schmerzpunkte zu kennen ist dabei Ausgangspunkt für wirksame Maßnahmen. Gleichzeitig gilt es, diese kritischen Aspekte so zu benennen und zu bearbeiten, dass Lösungen entstehen können. Und das gelingt am besten, wenn klar ist, dass es nicht um die Suche von Schuldigen geht.

Lösungsorientierung statt Schuldigensuche

Je mehr Führungskräfte darauf vertrauen, dass es im Projekt wertschätzend und lösungsorientiert zugeht, um so eher werden sie sich unterstützend einbringen. Das Vertrauen wird zum Einen kognitiv genährt. Es geht darum, Informationen über das Was und Wie in der Gefährdungsbeurteilung psychische Belastung zur Verfügung zu stellen. Zum Anderen ist die affektive Ebene bedeutsam: Die Beziehungen und die Gestaltung der Zusammenarbeit im Projekt.
Gute Erfahrungen mache ich damit, zunächst mit den Führungskräften zu arbeiten und das „Wozu“ der Gefährdungsbeurteilung psychische Belastung zu klären und ein gemeinsames Zielbild zu entwickeln. Auch beim Projektdesign nehme ich deren Erwartungen auf und berücksichtige diese beispielsweise bei der Gestaltung des Feedbackprozesses.

Orientierung geben

In meinem Logbuch für Führungskräfte habe ich die Erfahrungen aus vielen Projekten verdichtet. Die Rolle und Aufgaben der Führungskräfte im Prozess der Gefährdungsbeurteilung psychische Belastung stehen dabei im Mittelpunkt. Checklisten und Reflexionsfragen laden dazu ein, die eigene Rolle im Prozess weiter zu klären und Sicherheit zu erlangen. Konkrete Werkzeuge unterstützen dann im praktischen Tun.

Potenziale nutzen

Psychologische Sicherheit ist also nicht nur für die Arbeit in Teams oder Arbeitsbereichen ein nützliches Konzept. Auch für die Gestaltung von Prozessen können Sie wertvolle Impulse ableiten. Wenn Mitarbeitende bei der Durchführung der Gefährdungsbeurteilung psychische Belastung psychologische Sicherheit erleben, werden Sie ein ehrliches und differenziertes Bild erhalten, was in Ihrer Organisation gut läuft. Und Sie bekommen konkrete Ideen für Verbesserungen in der Arbeitsorganisation, bei Prozessen oder in der Zusammenarbeit. Diese Ideen sind Gold wert!

In meinen Projekten lege ich großen Wert auf die Gestaltung eines Rahmens, in dem ein offener Dialog möglich ist. Ich navigiere Sie sicher durch den Prozess der Gefährdungsbeurteilung psychische Belastung.

Schreiben Sie mir und wir vereinbaren einen kostenfreien Termin für ein erstes Kennenlernen – ich freue mich auf Ihre Nachricht!

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